Depuis la crise de la Covid-19, la détresse psychologique s’immisce dans toutes les strates de la société. Les entreprises n’échappent pas à ce phénomène. Invisible, méconnue, la santé mentale émerge dans les médias mais continue de faire peur. Prévenir les risques d’épuisement, de burn-out, de dépression revêt un enjeu majeur dans la gestion des ressources humaines des PME.
En 2005, 35 salariés se donnaient la mort au sein de France Télécom. Depuis cette vague de suicides, de nouveaux textes européens ont alimenté le droit français et la prévention des risques psychosociaux (RPS) ont intégré le Code du travail. En 2020, la propagation du Covid-19 pousse l’Etat à décider le confinement de la société française, générant une recrudescence des troubles psychologiques. A malheur, quelque chose est bon. Cette crise sanitaire a mis en évidence l’importance de la santé mentale dans le bon fonctionnement de la société. Aujourd’hui, la fracture sociale grandissante ne serait-elle pas davantage liée à la progression des pathologies psychologiques dans la société, et de fait dans les PME de notre pays ?
Principal motif des arrêts de travail longue durée, les troubles psychologiques sont la 2ème cause des arrêts maladie en France. Plus de 2 millions de personnes en risque de burn-out, en parallèle de la consommation croissante de somnifères et d’antidépresseurs… La détresse psychologique gagne du terrain dans les entreprises françaises. Soucieux, le législateur promeut la prévention sur le terrain entrepreneurial. Au-delà de l’obligation d’assurer la sécurité et la protection de la santé de ses employés (art. L4121 Code du travail), l’entreprise devra bientôt prendre en compte les difficultés personnelles de la vie privée du salarié. La prévention devient un sujet prégnant pour gérer mieux encore les ressources humaines.
Déficit de communication
Dans ce contexte, et avant l’avis du médecin traitant (qui prescrit l’arrêt de travail), le psychologue du travail joue un rôle crucial dans la prévention et la gestion des risques psychosociaux (RPS). Interrogé sur ses observations dans les entreprises, le groupe de psychologues du travail de l’association clermontoise EIPAS (Espace Investigation Prévention Accompagnement du Stress) identifie différents facteurs de RPS tels que « le manque de temps et de considération pour les employés très engagés, le manque de délégation, les difficultés de communication, les conflits interpersonnels non résolus, ou encore l’absence d’échanges et de prise en compte des contraintes de chacun. »
Ces facteurs peuvent de surcroit aggraver les situations de personnes en situation de handicap « du fait de leur fatigabilité et leur hypersensibilité émotionnelle » selon Alexandra Hornung, psychologue spécialisée dans le fonctionnement cognitif. « Les personnes ayant des troubles de l’attention ou du spectre autistique surcompensent davantage. L’épuisement vient plus vite. » Malgré la bonne volonté des entreprises dans l’amélioration des conditions de travail, cela prend du temps pour faire changer les mentalités face à l’inconnu. « Par exemple, une dame était accusée d’être responsable des arrêts maladie de ses collègues, ce qui générait du harcèlement du collectif. La direction n’était pas prête à assumer cette situation, alors qu’elle n’avait pas les bons codes sociaux, du fait de sa neuroatypie. » (ndlr : fonctionnement cérébral particulier).
Dans ce climat de malentendus ancrés, le salarié peut-il encore trouver suffisamment de sens pour travailler correctement ?
Ecouter attentivement les signaux faibles
Irritabilité, repli sur soi, perte de motivation, isolement, erreurs à répétition, signes physiques de fatigue ou de stress, lenteur ou encore changements de comportement… Quand un salarié va mal, ces signaux d’alerte doivent être observés plus attentivement et pris en compte par les dirigeants d’entreprise pour prévenir ces situations.
Acteur clé de son équipe, le manager, responsable ou chef d’équipe qui supervise et se soucie du « bien travailler », peut mettre en place des actions collectives (enquêtes régulières, entretiens d’évaluation annuels, réunions hebdomadaires, formations). Une bonne communication au sein de l’entreprise nécessite une écoute active de sa part mais aussi (et surtout) du collectif de travail sur ces signaux faibles du travailleur en difficulté.
Sur le plan individuel, maintenir l’équilibre vie pro/vie perso, apprendre à s’affirmer au travail, à gérer son stress, écouter et comprendre ses émotions, identifier les mécanismes qui poussent à l’épuisement et à se former sur les RPS pour repérer les symptômes et agir plus vite contribuent à la bonne santé du salarié et du capital humain de l’entreprise. Dans ce contexte, les entreprises s’emparent progressivement de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
La santé mentale est un levier de performance
Plus de QVCT, moins de RPS. Une formule gagnante pour éviter la souffrance au travail, bien plus coûteuse et dommageable pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Le baromètre mené par Teale (plateforme qui s’intéresse aux liens entre santé mentale et monde du travail) chiffre à 3 000 euros par collaborateur et par an le coût des problèmes de santé mentale (source : article Intelekto du 13 mars 2024).
L’Organisation mondiale de santé (OMS) affirme qu’une bonne santé mentale permet « de travailler avec succès et de manière productive ». Comme les formations SST (sauveteurs secouristes du travail) obligatoires dans les entreprises réalisant des travaux dangereux, Mme Hornung conclut : « les premiers secours en santé mentale sont une alternative intéressante, avant de recourir à une médiation souvent plus conflictuelle. La première étape est d’amener les salariés à mieux connaitre leurs besoins, leurs limites pour mieux s’adapter. »
Ressources :
Association EIPAS : https://www.eipas.org
Association Premier Secours en Santé Mentale (PSSM) : https://www.pssmfrance.fr
Association Souffrance et Travail : https://www.souffrance-et-travail.com
Action soutenue par le Fonds Social Européen et l’Agefiph
